VISIONEN
Af Tina Moe, visionær ledelsesrådgiver
Vi har de seneste mange år haft en solid debat om at få flere kvinder i ledelse og mindst i topledelse og bestyrelser, fordi det gør en forretningsmæssig forskel. Vi må igen og igen se i øjnene, at det ikke flytter sig nok. Jeg har lært med tiden, at når noget virker for svært og ikke rigtig lader sig gøre så er det tid til at se på problemstillingen i et nyt lys – at skifte paradigme omkring det.
Efter mange år i ledelse, de seneste år i topledelse af rådgivende ingeniørvirksomheder, har jeg set og lært meget. Jeg har som kvindelig leder personligt fået afkræftet myter om diskrimination og glasloft. Jeg har lært at drive en succesfuld virksomhed. Jeg har prøvet forskellige chefers forskellige ledelsesstile og jeg har lært en masse, om hvad der giver energi og produktivitet i organisationer og hvad der ikke gør.
I den hidtige debat har fokus været meget på kønnet. Flere kvinder i ledelse, kvoter eller ikke kvoter for kvinder i bestyrelser, undersøgelser, der bekræfter at kvinder i ledelsen giver bedre forretnigsresultater osv. Det har været alt for meget en slags kamp om (den stereotype) mand versus (den stereotype) kvinde. Intentionen om flere kvinder i ledelse er baseret på, at vi har brug for at få flere af de feminine tænkemåder bragt ind i ledelse, men fokus på kønnet fører os på vildspor og ind i en blindgyde. Jeg kan se at der er en anden vej til at opnå intentionen.
Mænd er ikke ens og kvinder er ikke ens. Alle mennesker har både maskuline og feminine sider. I stedet for at fokusere på køn skal vi fokusere på det ambitiøse og energiskabende lederskab. Den ambitiøse og energiskabende ledelse kommer, når vi tænker i at lede det hele menneske. Det kommer af, at vi spiller på både de maskuline og de feminine tangenter i os selv som ledere og i vores ledelsestilgang.
For at folde det mere ud så er der tre vigtige elementer:
- Indse at det ledelsesparadigme vi har i dag ikke nødvendigvis passer til i morgen (1)
- Forstå den lille biologiske forskel i hjernen på kvinder og mænd (2)
- Gå efter at lede det hele menneske, både den maskuline og den feminine side (3)
Lad mig tage dem en for en:
1. Den kollektive misforståelse af lederrollen
Vi er præget af en kollektiv opfattelse af at god ledelse er den ledelse der har ført os succesfuldt til der hvor verden er i dag – en generelt meget maskulin ledelsesstil. Det er accepteret af begge køn at der skal en masse handlekraft til at lede virksomheder og offentlige organsationer gennem kriser, men hvis vi indser, at den ledelsesstil også er den der har ført til, at vi mangler energi og overskud til for alvor at løfte os ud af udfordringene, så er der basis for at åbne op for at tale om et nyt ideal for ledelse – ledelse til fremtiden. Jeg kan se det er nødvendigt med et paradigmeskifte i lederskabets selvforståelse. Vi har brug for en ny kollektiv opfattelse af at den gode leder er ambitiøse, energiskabende leder, der både kan drive en god forretning og bidrage positivt til mennesker og samfund. Der er mange mandlige og kvindelige ledere, der har den støbning, men de bliver holdt tilbage af ”normen” for ledelse, der måske nok passede fint til industrisamfundet, men passer helt elendigt til service- og oplevelsessamfundet. Den passer slet ikke til at lede milleniums og ejheller til at lede virksomheder igennem en disruptive tidsalder.
Inden jeg introducerer den nye måde at anskue lederskabet på er der en grundlæggende forståelse af menneskets hjerne, tankebaner og handlingsmønstre, der er praktisk at have med. Det er nemlig ofte sådan at mænd har en følelse af, at de ikke forstår kvinder, og kvinder har en oplevelse af ikke at blive forstået.
2. Biologien bag mandens og kvindens hjerne
Biologien programmerer vores hjerner til at mænd og kvinders tankebaner er skabt forskellige fra fødslen. Opvæksten kan tilføje væsentlige ændringer i det udgangspunkt og i sidste ende bliver vi individer med hver vores blanding af maskuline og feminine tankemønstre. Når vi bliver bragt i pressede situationer sker der ofte det at urhjernen tager over. Det er derfor på alle måder supernyttigt at kende de biologisk programmerede tankemønstre som kønnene typisk kan have, så vi bedre kan forstå hinanden. Personligt kan jeg nu se klart at de har alle drillet af og til i samarbejdet mellem mænd og kvinder.
Hvis hjernen slet ikke har trænet maskuline eller feminine tankemønste gennem opvæksten, så kan det være uhyre svært intuitivt at forstå hvad den anden taler om – endsige svært at turde diskutere det. Hvis f.eks. en person aldring har trænet empati, inklusion og samarbejde, så kan det at tale om det være som at prøve at tale russisk uden at have lært det, det vil vi hurtigst muligt søge at undgå.
Det at kende disse 4 biologiske grundmønstre med relevans for lederskabet gør det håndgribeligt at forstå hinanden og også bruge det konstruktivt i samarbejde og ledelse.
3. Ledelsestilgange – maskuline og feminine
Det er tid til at lede det hele menneske – og få både de ’maskuline’ og de ’feminine’ sider af os selv og medarbejderne i spil. For at få ledelse afkoblet fra kønsdebatten ridser jeg spillepladen for god ledelse op i farverne blå og rød – samt blandingerne heraf, der giver lilla. Blå står for de maskuline ledelsestilgange og farven rød der står for de feminine ledelsestilgange.
Husk maskulin er ikke det samme som mand og feminin ikke det samme som kvinde. Alle mennesker har både maskuline og feminine sider af sig. Jeg har truffet røde mænd og blå kvinder, blå mænd og røde kvinder, men de bedste ledere, jeg har haft, har brugt en lilla ledelsesstil – en ambitiøs, energigivende ledelse af både mænd og kvinder.
ALLE disse ledelsestilgange er GODE og nødvendige i god ledelse af en virksomhed – det er er pointen er at det er afgørende at vi bruger dem alle i vores ledelse. Den nuværende kollektive misforståelse af god ledelse er den blå ledelsestilgang. Vi skal have flyttet vores forståelse af god ledelse fra blå til lilla.
Min erfaring fra de sidste 20+ år er at det lilla lederskab resulterer i bedre resultater, bedre energi, bedre engagement, bedre medarbejderfastholdelse og bedre liv med overskud, der rækker ud over organisationens egne grænser. Derfor handler det også for nuværende og fremtidige ledere om at træne de dele af den balancerede lilla ledelsesstil, de endnu ikke mestrer, så hele spillepladen bliver dækket ordentligt af.